di Raffaele Mastrota
Avvocato
Sul datore di lavoro, oltre al generale principio del “neminem laedere” sancito dall’art. 2043 codice civile, grava uno specifico dovere di protezione dell’integrità psico-fisica del lavoratore.
In particolare, ai sensi dell’art. 2087 codice civile, «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».
Nell’anno 2008 è stato emanato il TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (D. Lgs. 81/2008) che ha coordinato, riordinato e riformato la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.
Nel novero dei doveri che il datore di lavoro è tenuto ad assolvere nell’ambito della sicurezza sul lavoro, l’art. 18 D. Lgs. 81/2008 prescrive l’obbligo di informazione, formazione e addestramento dei lavoratori di cui agli articoli 36 e 37 medesimo D. Lgs..
Sul punto, di recente, si è pronunciata la quarta sezione Penale della Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 42623 del 21 novembre 2024, statuendo che «… l’attività informativa svolta da una collega di lavoro … non rappresenta una idonea formazione all’uso di una confezionatrice …» in quato «… per espressa previsione di legge, l’addestramento è il “complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro”, sicché non può considerarsi “addestrato” chi abbia ricevuto da un collega di lavoro le istruzioni indispensabili all’uso di una macchina».
Per giurisprudenza costante, del resto, «in tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, l’adempimento degli obblighi di informazione e formazione dei dipendenti, gravante sul datore di lavoro, non è escluso né è surrogabile dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, o per il travaso di conoscenza che comunemente si realizza nella collaborazione tra lavoratori, anche posti in relazione gerarchica tra di loro” (Cass. Penale, Sez. 4, n. 22147 del 11/02/2016; nello stesso senso: Sez. 4, n. 49593 del 14/06/2018; Sez. 4, n. 8163 del 13/02/2020).
La giurisprudenza di legittimità ha avuto altresì modo di chiarire che «l’apprendimento insorgente da fatto del lavoratore… e la socializzazione delle esperienze e della prassi di lavoro non si identificano e tanto meno valgono a surrogare le attività di informazione e di formazione prevista dalla legge» (Cass. Penale, Sez. 4, n. 21242 del 12/02/2014).
È appena il caso di ricordare che, ai sensi dell’art. 37, comma 4, D.Lgs. n. 81/2008:
«la formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione:
- a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
- b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;
- c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e miscele pericolose».
Giova, inoltre, precisare che, ad avviso della Suprema Corte, il comportamento negligente, imprudente e imperito tenuto dal lavoratore nello svolgimento delle mansioni a lui affidate può costituire concretizzazione di un “rischio eccentrico”, con esclusione della responsabilità del garante – rectius: il datore di lavoro -, solo se questi ha posto in essere anche le cautele che sono finalizzate proprio alla disciplina e governo del rischio di comportamento imprudente, così che, solo in questo caso, l’evento verificatosi potrà essere ricondotto alla negligenza del lavoratore, piuttosto che al comportamento del datore di lavoro.
Pertanto, oggi più che mai, una corretta ed effettiva informazione, formazione e addestramento del personale dipendente, oltre a prevenire gravi incidenti sul lavoro (troppo spesso con esito infausto), viene in soccorso alla difesa in giudizio del datore di lavoro, il quale potrà essere ritenuto esente da responsabilità, avendo egli correttamente adempiuto agli obblighi imposti dalla Legge e derivanti dalla “posizione di garanzia” che assume nei confronti dei propri dipendenti.
A tal fine, è però necessario che le attività di informazione, formazione e addestramento dei lavoratori siano demandate ad Enti e/o soggetti altamente qualificati e accreditati.
